Die (nachträgliche) Befristung des Arbeitsverhältnisses auf die Vollendung des 60. Lebensjahres im gegenseitigen Einvernehmen ist nicht ohne Weiteres wirksam
Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 18.01.2017 – 7 AZR 236/15 entschieden, dass alleine die Unterzeichnung eines nachträglich befristeten Arbeitsvertrages trotz freier Wahlmöglichkeit und einer finanziellen Vergünstigung nicht ausreicht, um von einem Wunsch des Arbeitnehmers auszugehen, der gem. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 TzBfG einen Sachgrund bilden kann.
Die 1953 geborene Klägerin war „Leitende Führungskraft“. Ihr Arbeitsvertrag sah eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Vollendung des 65. Lebensjahres vor. Die Beklagte bot Leitenden Führungskräften an, mit Vollendung des 60. Lebensjahres auf der Grundlage eines so genannten „Konzept 60 +" mit der Befugnis zur Inanspruchnahme vorzeitiger Altersleistungen aus dem Arbeitsverhältnis auszuscheiden. Im August 2003 übersandte die Beklagte der Klägerin eine Broschüre und ein Angebot zur Änderung des Arbeitsvertrags. Eine Annahme des Angebots war bis zum 31.12.2005 möglich. Nachdem die Klägerin zunächst nicht ausscheiden wollte, unterschrieb sie schließlich den Änderungsvertrag. Mit ihrer Klage aus dem Jahr 2013 macht sie Unwirksamkeit der Befristung geltend.
Die Vorinstanzen wiesen die Klage mit der Begründung ab, dass aufgrund der außergewöhnlich langen Annahmefrist von über zwei Jahren die Annahmeerklärung nicht mehr als bloße Reaktion auf das Arbeitgeberangebot verstanden werden könne. Das von außen unbeeinflusste Tätigwerden der Klägerin nach einem so langen Zeitraum könne als Wunsch zum Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages verstanden werden – was damit einen Sachgrund liefert.
Anders das BAG:
Allein die Unterzeichnung des Arbeitsvertrags, auch nach langer Überlegungszeit, reicht für die Annahme eines Befristungswunsches nicht aus. Entscheidend sei, ob die Mitarbeiterin auch bei einem Angebot auf Abschluss eines unbefristeten Vertrags nur ein befristetes Arbeitsverhältnis vereinbart hätte – was der Arbeitgeber hier nicht beweisen konnte.
Ein sachlicher Grund für eine nachträgliche Befristung liegt auch nicht in der langen Überlegungsfrist und in den günstigeren Bedingungen des Änderungsvertrages. Die Befristung sei auch nicht wegen Erreichens der im Änderungsvertrag vereinbarten Altersgrenze nach § 14 I TzBfG gerechtfertigt. Zwar könne eine Altersgrenze einzelvertraglich wirksam vereinbart werden. Dies sei aber nur dann gerechtfertigt, wenn an die Stelle der Arbeitsvergütung die Möglichkeit eines dauerhaften Bezugs einer gesetzlichen Altersrente trete. Nicht ausreichend sei eine Ausgleichszahlung des Arbeitgebers oder eine betriebliche Altersversorgung.
Das BAG schränkt mit dieser Rechtsprechung die Privatautonomie erheblich ein. Vorzeitige Beendigungsmöglichkeiten mit einer langen Vorlaufzeit können nur unter sehr engen Umständen vereinbart werden und müssen im Einzelfall geprüft werden. Die betriebliche Praxis wird sich auf diese strenge Rechtsprechung einzustellen haben.